ЕКОНОМІКА, ОРГАНІЗАЦІЯ І ПЛАНУВАННЯ ВИРОБНИЦТВА

Електронний посібник

ГОЛОВНА	ТЕОРЕТИЧНІ ВІДОМОСТІ	АНОТАЦІЯ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ		УКЛАДАЧІ

2. ОРГАНІЗАЦІЯ ВИРОБНИЦТВА НА ПІДПРИЄМСТВАХХАРЧОВОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ

2.5. Організація оплати праці на підприємстві

2.5.1. Основи організації оплати праці на підприємстві

2.5.2. Тарифна система оплати праці

2.5.3. Форми і системи оплати праці

2.5.4. Доплати й надбавки до заробітної плати. Організація преміювання персоналу

2.5.1. Основи організації оплати праці на підприємстві

Організація оплати праці є системою організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці під час відхилення від тарифних умов, форм і термінів виплати заробітної плати, порядку розрахунку середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Питання організації заробітної плати в Україні регламентуються законодавчо у: Конституції України; Господарському кодексі України, Кодексі законів про працю України; Законах України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та інших законодавчих актах.

Політика оплати праці підприємства формується й реалізується в межах чинного законодавства. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі.

Рис. 2.72. Колективний договір

Колективний договір укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема щодо дитячого оздоровлення та придбання новорічних подарунків для дітей працівників тощо.

Слід особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після ухвалення позитивного рішення – схвалення – колектив уповноважує профком (або іншого представника) підписати його (ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Таке визначення подано у Законі України «Про оплату праці»

Рис. 2.73. Чинники, від яких залежить розмір заробітної плати

Рис. 2.74. Функції заробітної плати

Мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Мінімальна зарплата зросте – на що це вплине?

Під час обчислення розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Рис. 2.75. Види заробітної плати

Заробітна плата працівника складається із основної і додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Рис. 2.76. Структура заробітної плати

2.5.2. Тарифна система оплати праці

Тарифна система є основою організації оплати праці. Тарифна система оплати праці використовується для поділу робіт залежно від їхньої складності, а робітників – залежно від їхньої кваліфікації і розрядів тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

У тарифній системи відображені питання поділу праці робітників за професіями, фахами і кваліфікаціями.

Рис. 2.77. Склад тарифної системи

	Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) – це збірник професійно-кваліфікаційних характеристик усіх робіт із указівкою їхньої складності (розряду). В Україні застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД).
Рис. 2.78. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників

ЄТКД містить по кожному розряду даної професії характеристики, що даються у трьох розділах: характеристика робіт; має знати; приклади робіт.

Крім теоретичних і практичних знань робітник повинна мати економічні знання і вміти їх застосовувати у своїй практичній діяльності. Довідники служать практичним керівництвом для присвоєння робітникам тарифного розряду. Для встановлення розряду робітника на підприємствах створюють спеціальні кваліфікаційні комісії, у які входять начальник цеху (майстер), представники адміністрації, профспілкової організації, передові робітники даного фаху. Рішення комісії затверджується директором підприємства.

Тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначається розмір тарифних ставок оплати праці працівників залежно від складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників.

Приклади тарифних сіток представлені Міністерством праці та соціальної політики України «Про затвердження Методичних рекомендацій щодо оплати праці працівників малих підприємств» в Додатку 1.

Варіант I – для підприємств, де відсутні складні та високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування та пристрої.

Тарифні розряди	I	II	III	IV	V
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,12	1,25	1,41	1,60
Рис. 2.79. П’ятирозрядна тарифна сітка

Варіант II – для підприємств, де відсутні особливо складні та високотехнологічні і високоточні роботи та особливо складне устаткування.

Тарифні розряди	I	II	III	IV	V	VI
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,14	1,30	1,48	1,68	1,90
Рис. 2.80. Шестирозрядна тарифна сітка

Варіант III – для підприємств, де є особливо складні, високотехнологічні та високоточні роботи і особливо складне устаткування.

Тарифні розряди	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIIІ
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,15	1,32	1,51	1,72	1,95	2,20	2,45
Рис. 2.81. Восьмирозрядна тарифна сітка

Тарифний розряд характеризує складність виконуваних робіт та рівень кваліфікації працівника, здатного виконувати роботу відповідної складності. Цей показник визначається за Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка певного розряду більша тарифної ставки 1-ого розряду, тарифний коефіцієнт якого прийнятий за одиницю. По першому розряду тарифікуються прості роботи, виконання яких не вимагає професійної підготовки. В міру переходу від нижчого розряду до вищого різниця між сусідніми тарифними коефіцієнтами збільшується, що стимулює освоєння більш складних робіт і підвищення кваліфікації робітника.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці робітника відповідного розряду в одиницю часу (година, день і місяць) в залежності від складності виконуваних робіт або його кваліфікації (присвоєного йому тарифного розряду).

У харчовій промисловості встановлені тарифні ставки за розрядами окремо для основного і допоміжного виробництва. Ставки наводяться для робітників-відрядників і робітників-погодинників з урахуванням умов праці (нормальних, для робіт із важкими і шкідливими умовами праці і для робіт з особливо важкими й особливо шкідливими умовами праці).

Тарифна ставка І розряду встановлюється урядом. Вона визначає рівень заробітної плати некваліфікованого робітника і повинна перевищувати розмір мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки інших розрядів визначають множенням тарифної ставки І розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

Схема посадових окладів – це перелік посад (від вищої до нижчої) та посадових окладів, що відповідають їм, в абсолютному (гривні) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі

Рис. 2.82. Схема посадових окладів

2.5.3. Форми і системи оплати праці

Відповідно до законодавства кожне підприємство самостійно установлює форми, системи і розміри оплати праці, а також види трудових виплат (премії, надбавки, доплати та ін.). Тому на кожному підприємстві має бути розроблене Положення про оплату праці і штатний розпис. Ці документи можуть змінюватися протягом місяця, року залежно від зміни умов праці, а також кон’юнктури на ринку праці.

Форми і системи оплати праці визначають порядок її нарахування залежно від результатів праці, її кількості і якості. Мірою кількості праці може бути або відпрацьований час, або кількість виробленої продукції. Відповідно до цього розрізняють погодинну і відрядну форми оплати праці.

Погодинну форму оплати праці застосовують на ділянках виробництва, де використовуються потоково-механізовані або автоматизовані лінії; ускладнена урахування виробітки продукції (черговий слюсар); коли немає необхідності стимулювати збільшення кількості продукції, якщо це призведе до погіршення її якості або браку та ін.

Відрядна форма оплати праці – це оплата праці робітників за кожну одиницю виробленої продукції або обсягу робіт. Відрядну форму оплати праці застосовують на ділянках виробництва, де переважає ручна і машинно-ручна праця, де можна встановити норми виробітку.

Правильний вибір тієї або іншої форми і системи заробітної плати в конкретних умовах виробництва має важливе значення для посилення матеріальної зацікавленості робітників і збільшення кількості продукції, поліпшення її якості і підвищення ефективності виробництва.

Оплата праці керівників, спеціалістів, службовців здійснюється за погодинною системою на основі відпрацьованого часу і посадового окладу за місяць. Заробітна плата цих працівників визначається схемами посадових окладів (перелік посад). Маючи штатний розклад і посадовий оклад, можна визначити заробітну плату цих працівників.

Рис. 2.83. Розрахунок заробітної плати за різними формами

і системами оплати праці

	Задача Робітник ІV розряду відпрацював за місяць 22 дні. Годинна тарифна ставка І розряду 47,42 грн, тарифний коефіцієнт для ІV розряду – 1,55. Тривалість робочого дня 8 годин. За діючим на підприємстві положенням за виконання місячного завдання виплачується премія в розмірі 25% заробітку працівника за тарифом. Визначити заробіток працівника за місяць з премією.
Розв’язання Заробіток робітника за тарифом: Премія: Заробіток робітника за місяць з премією:

2.5.4. Доплати й надбавки до заробітної плати. Організація преміювання персоналу

Доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах.

Таблиця 2.3

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок робітників

Найменування доплат і надбавок	Розміри доплат і надбавок
	Доплати
1. За суміщення професій (посад)	Доплати одному працівнику максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників
2. За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт	Доплати одному працівнику максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами, які могли б виплачуватися за умови нормативної чисельності працівників
3. За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника	До 100 відсотків тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника
4. За роботу у важких і шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці	За роботу у важких і шкідливих умовах праці – до 12%, за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці – до 24% тарифної ставки (посадового окладу)
5. За інтенсивність праці робітників	До 12% тарифної ставки
6. За роботу в нічний час	До 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час
7. На період освоєння нових норм трудових витрат	Підвищення відрядних розцінок до 20%, підвищення тарифних ставок до 10%
8. За керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи)	Доплата диференціюється залежно від кількості робітників у бригаді (до 10, понад 10, понад 25 осіб). Конкретний розмір доплат визначається галузевими (регіональними) угодами залежно від розміру ставки розряду, присвоєного бригадиру. Ланковим, якщо чисельність ланки перевищує п’ять осіб, встановлюється доплата в розмірі до 50% відповідної доплати бригадиру
	Надбавки
1 За високу професійну майстерність	Диференційовані надбавки до тарифних ставок робітників: III розряду – до 12%, IV розряду – до 16%, V розряду – до 20%, VI і вище розрядів – до 24%
2. За класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів	Водіям 2-го класу – 10%, 1-го класу – 25% встановленої тарифної ставки за відпрацьований час водієм

Преміювання – застосовується для стимулювання працівників у досягненні високих кінцевих результатів виробництва, економії матеріальних ресурсів, зростання продуктивності праці і прискоренні НТП.

Кожне підприємство розробляє Положення про преміювання, що оформляється у колективному договорі. Система преміювання характеризується показниками (наприклад, виконання і перевиконання завдань); умовами – наприклад за умови дотримання норм витрати сировини і матеріалів, розміром премій (наприклад 25%); джерелами – фонд споживання.

Показниками преміювання робітників основного виробництва, що характеризують якісні результати їх праці, можуть бути:

	за стимулювання поліпшення якості продукції, робіт, послуг: підвищення сортності (марочності) продукції, зростання рівня здавання продукції з першого пред’явлення; скорочення випадків повернення неякісної продукції після перевірки працівниками відділу технічного контролю (ВТК); відсутність претензій (рекламацій до продукції, робіт, послуг) від інших підрозділів підприємства або споживачів; зниження рівня браку у порівнянні з попереднім періодом тощо
	за стимулювання зниження собівартості: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин
	за стимулювання освоєння нової техніки та прогресивної технології: підвищення коефіцієнта завантаження устаткування; коефіцієнта змінності роботи нових типів машин та обладнання; скорочення термінів освоєння нових технологій тощо

Для робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування основних цехів; своєчасний ремонт та збільшення міжремонтних періодів експлуатації устаткування; скорочення витрат на ремонт та обслуговування устаткування; безперебійне та ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, усіма видами енергоносіїв тощо.

Показниками преміювання є зростання продуктивності праці, а також прибутку, виробництва продукції на експорт, зниження собівартості продукції.

Рис. 2.84. Методи матеріального стимулювання керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців

Безтарифна система оплати праці – фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є частиною фонду оплати праці колективу або окремого підрозділу та залежить від кваліфікаційного рівня працівника (Кі), коефіцієнта трудової участі (КТУі) і фактично відпрацьованого часу (Тфі). Кваліфікаційний рівень установлюється всім членам трудового колективу залежно від виконання функцій та рівня кваліфікації.

Послідовність розрахунків:

1. Визначається кількість балів (Бі), зароблених кожним працівником (або групою працівників одного рівня):

Бі = Кі · ТФі · КТУі , (2.20)

де:

Тфі – відпрацьована кількість людино-днів працівниками одного рівня або кількість днів, відпрацьована одним робітником.

2. Визначається загальна сума балів (Бсум), зароблена всіма працівниками підприємства або підрозділу:

, (2.21)

де:

m – кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або кількості працівників.

3. Визначається частка (d) фонду оплати праці (ФОП), що припадає на 1 бал:

. (2.22)

4. Розраховується заробітна плата і-го працівника (Зі):

Зі = d ·Бі (2.23)

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні угоди між роботодавцем і виконавцем, у якій обумовлені режим та умови праці, обов’язки й відповідальність сторін.

Угода може передбачати оплату часу перебування виконавця на підприємстві (погодинна оплата праці) або за конкретно виконане завдання (відрядна оплата).

Комісійна система оплати праці передбачає встановлення залежності між заробітком працівника й одним з основних показників роботи підприємства, на величину якого впливає трудова діяльність працівника.

Система участі в прибутках передбачає розподіл визначеної частини прибутку підприємства між його працівниками. Диференціюється на систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання тощо.

Запитання для самоконтролю

1. Що таке організація оплати праці та чим регулюється? 2. Поняття та значення колективного договору. 3. Поняття та функції заробітної плати. 4. Яка роль мінімальної заробітної плати в соціально-трудових відносинах? 5. Охарактеризуйте складові тарифної системи оплати праці. 6. Які ви знаєте форми і системи заробітної плати? 7. Доплати і надбавки до заробітної плати. 8. Охарактеризуйте показники преміювання персоналу підприємства. 9. Які безтарифні моделі оплати праці існують?

Попередня тема

На початок

Наступна тема