ЕКОНОМІКА, ОРГАНІЗАЦІЯ І ПЛАНУВАННЯ ВИРОБНИЦТВА

Електронний посібник

ГОЛОВНА	ТЕОРЕТИЧНІ ВІДОМОСТІ	АНОТАЦІЯ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ		УКЛАДАЧІ

1. ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВ ХАРЧОВОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ

1.3. Персонал підприємства та продуктивність праці

1.3.1. Склад і структура персоналу підприємства

1.3.2. Облікова, середньооблікова, явочна чисельність персоналу

1.3.3. Підготовка персоналу та підвищення його кваліфікації

1.3.4. Сутність і значення продуктивності праці

1.3.5. Показники й методи вимірювання продуктивності праці

1.3.6. Фактори та резерви підвищення продуктивності праці

1.3.1. Склад і структура персоналу підприємства

Ефективність функціонування підприємств більшою мірою залежить від забезпечення їх професійними і кваліфікованими кадрами. Їх називають персоналом підприємства.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) практичний досвід і навички роботи.

У роботі підприємства, крім постійних працівників, можуть брати участь інші працездатні особи на умовах тимчасових трудових угод (контрактів).

	Залежно від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві великі групи:
• промислово-виробничий персонал (ПВП) – працівники, які зайняті у виробництві або його обслуговуванні: в основних і допоміжних підрозділах підприємства, заводських лабораторіях і дослідних установах, апараті заводоуправління, працівники охорони;
• непромисловий персонал (НПП) – працівники, які безпосередньо не пов’язані з процесом виробництва, а працюють у підрозділах невиробничої сфери підприємства (закладах культури, охорони здоров’я, житлово-комунальному господарстві тощо).

Залежно від функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на чотири категорії:
	• робітники; • службовці; • спеціалісти; • керівники.

Таблиця 1.3

Характеристика категорій персоналу підприємства

№ з/п	Назва категорії	Характер виконуваних функцій
1	Робітники	безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей. За допомогою дії знарядь праці на предмет праці створюють продукцію. Залежно від відношення до процесу створення продукції поділяються на основні (беруть безпосередню участь у процесі виготовлення продукції) і допоміжні (виконують функції допомоги і обслуговування основного виробництва). В умовах впровадження досягнень НТП у виробництво поділ робітників на основні і допоміжні є умовним. Крім того, такий поділ обумовлюється галузевою приналежністю підприємства. До категорії «робітники» також належать прибиральники, гардеробники, кур’єри, чергові, сторожі, телефоністи, оператори зв’язку, листоноші тощо
2	Службовці	працівники, які здійснюють господарське обслуговування, підготовку та оформлення документації, функції обліку і контролю (обліковці, табельники, касири, діловоди, архіваріуси, коректори технічної документації, креслярі, стенографісти тощо). Виконання перелічених видів робіт не вимагає тривалої фахової підготовки і високого рівня кваліфікації працівників
3	Спеціалісти	працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними, юридичними та іншими роботами, що вимагають спеціальної висококласної фахової підготовки; до них належать інженери, економісти, соціологи, технологи, ревізори, товарознавці тощо. Кваліфікаційний рівень цієї категорії персоналу має бути достатньо високим, оскільки саме вони безпосередньо впливають на формування рішень керівного складу працівників підприємства, доводять ці рішення до безпосередніх виконавців, контролюють їх виконання, за необхідності коригують тощо
4	Керівники	займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів: директори, начальники, завідувачі, головні спеціалісти, майстри, а також заступники керівників, що займають перелічені посади. Керівники підприємства визначають принципові засади функціонування і напрямки розвитку підприємства, затверджують його стратегію поведінки на ринку, формують основи взаємовідносин з конкурентами, постачальниками, споживачами та ін. Разом з тим вони несуть повну відповідальність за ефективність і результати функціонування підприємства

Рис. 1.47. Працівники підприємства

Професія характеризує вид трудової діяльності, яка потребує спеціальних знань, підготовки і практичних навичок. Професія вказує на галузеву приналежність і відображає особливості технології виготовлення продукції та специфічні умови праці у певній галузі (наприклад, машинобудівники, будівельники, текстильники та ін.).

Спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький різновид трудової діяльності, яка вимагає від виконавця робіт вужчої, але глибшої підготовки, наприклад, у складі машинобудівників можна виділити спеціальності: фрезерувальники, токарі, інструментальники, слюсарі та ін.

Професії і спеціальності відображають лише галузь прикладання праці. З виникненням нових галузей, виробництв, з розвитком науки і техніки з’являються нові професії і спеціальності, наприклад, рієлтори, маркетологи, креативні менеджери, дизайнери та ін.

Кваліфікація характеризує якість і складність праці, відображає сукупність спеціальних знань і навичок, які визначають ступінь підготовки працівника до виконання професійних функцій певної складності.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників. Існує «Єдина тарифна сітка» 29-ти розрядна, на основі якої і проводять оцінку кваліфікаційного рівня та організацію оплати праці. Для ефективного управління важливо не тільки просто констатувати чисельність, або динаміку окремих категорій працюючих, а також і вивчити співвідношення між ними.

Оптимальне співвідношення між категоріями персоналу: - 82% – робітники; - 18% – керівники, спеціалісти, службовці.

1.3.2. Облікова, середньооблікова, явочна чисельність перосналу

Чисельність персоналу підприємства складається з чисельності кожної із його категорій. Вона обчислюється сумуванням чисельності основних робітників, допоміжних робітників, службовців, спеціалістів та керівників.

Під час обчислення чисельності працюючих на підприємстві насамперед слід розрізняти їх облікову, середньоблікову і явочну чисельність.

Облікова чисельність (Ч_сп) – це чисельність усіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, які прийняті на роботу на один і більше днів, незалежно від того, чи перебувають вони на роботі, у відпустці, відрядженні, «на лікарняному» тощо.

Середньоблікова чисельність (Ч_ссп) за місяць обчислюється як відношення суми чисельності за кожен день місяця до кількості календарних днів у місяці. Середньоспискова чисельність за квартал або рік визначається як середньоарифметична величина середноспискової чисельності працівників підприємства за відповідні місяці.

Явочна чисельність (Ч_яв) включає всіх працівників, які з’явились на роботу у певному періоді (протягом робочого дня, тижня, місяця тощо).

Співвідношення між списковою і явочною чисельністю:

, (1.1)

де:

К_сс – коефіцієнт спискового складу, який характеризує співвідношення між ефективним (Ф_еф) і номінальним (Ф_ном) фондом робочого часу, відпрацьованим одним працівником у певному періоді; також цей коефіцієнт обчислюється як відношення явочної чисельності працівників до спискової.

Під час обчислення чисельності працівників підприємства використовуються показники номінального та дійсного (ефективного, корисного) фондів робочого часу одного середньоспискового працівника. Вони визначаються на основі балансу його робочого часу.

Таблиця 1.4

Баланс робочого часу середньоспискового працівника*

Показники	Очікувані результати
1. Кількість календарних днів	365
2. Вихідні та святкові дні	110
3. Номінальний фонд робочого часу, днів	255 (365–110)
4. Цілоденні невиходи на роботу, днів з них:	34
• чергові відпустки	24
• у зв’язку з непрацездатністю	5
• виконання державних обов’язків	2
• з дозволу адміністрації	1
• додаткові відпустки	2
5. Явочний робочий час, днів	221 (255–34)
6. Номінальна тривалість робочого дня, год	8,0
7. Внутрішньозмінні втрати робочого часу, год	0,4
8. Фактична тривалість робочого дня, год	7,6 (8,0–0,4)
9. Дійсний фонд робочого часу за рік, год	1679,6 (221·7,6)

*Умовний приклад

Баланс робочого часу середньоспискового працівника складається на плановий рік на основі виробничого календаря, який оприлюднюється на початку кожного календарного року в інтернет-мережі або друкованих засобах масової інформації.

1.3.3. Підготовка персоналу та підвищення його кваліфікації

Персонал підприємства потребує створення системи управління ним, тобто системи планування, організації, керівництва і контролю. Ці завдання має вирішувати кадрова політика підприємства, основна мета якої – забезпечення кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності та кваліфікації.

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

	Основними завданнями кадрової політики є:
• своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
• забезпечення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;
• раціональне використання трудового потенціалу;
• формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Рис. 1.48. Основні різновиди кадрової політики

Підприємство самостійно визначає свою кадрову політику, зокрема процедуру відбору кадрів за рахунок різних джерел.

Особливу роль відіграє набір, підготовка і перепідготовка кадрів. Забезпечення необхідними підприємству категоріями працівників здійснюється за рахунок зовнішніх і внутрішніх джерел.

Рис. 1.49. Зовнішні джерела набору персоналу

Рис. 1.50. Етапи відбору кадрів

Зовнішні джерела відбору персоналу не завжди є ефективними, оскільки на підприємство приходять люди, не обізнані щодо питань специфіки виробництва. Це призводить до додаткових затрат часу, зусиль, коштів для «доведення» працівника до необхідного рівня кваліфікації. У такому випадку доцільно використовувати внутрішні джерела набору персоналу. Назвіть і розкрийте зовнішні джерела набору персоналу.

Рис. 1.51. Внутрішні джерела набору персоналу

Рис. 1.52. Форми підготовки і перепідготовки робітників

Підготовку і підвищення кваліфікації службовців, спеціалістів та керівників здійснюють заклади освіти різних рівнів, інститути післядипломної освіти, курси підвищення кваліфікації з відривом та без відриву від виробництва тощо.

1.3.4. Сутність і значення продуктивності праці

Ефективність використання робочої сили на підприємстві характеризується узагальнювальним показником – продуктивність праці. Він відображає співвідношення результатів та затрат праці, тобто обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці.

Продуктивність праці, як економічна категорія, характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Продуктивність праці розраховується прямим або оберненим методами, залежно від чого розраховуються два показники:
	• виробіток; • трудомісткість.

Виробіток – це кількість виробленої продукції (обсягу робіт чи послуг), що припадає на одного середньооблікового працівника за певний період.

, (1.2)

де:

В – виробіток;

О – обсяг виробленої продукції (обсяг виконаних робіт чи наданих послуг);

Т – витрати робочого часу;

Ч – середньооблікова чисельність працюючих.

Трудомісткість – відображає суму витрат праці промислово-виробничого персоналу (живої праці) на виробництво одиниці продукції і вимірюється в людино-годинах (нормо-годинах).

, (1.3)

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну і планову трудомісткості.

Нормативна трудомісткість визначає витрати праці на виробництво одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з чинними нормами.

Фактична трудомісткість визначає фактичні витрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт.

Планова трудомісткість характеризує витрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбаченим комплексним планом підвищення ефективності виробництва.

1.3.5. Показники й методи вимірювання продуктивності праці

Продуктивність праці (виробіток) може визначатися різними методами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці.

Натуральні вимірювачі виробітку визначаються шляхом ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях (N) (штуках, метрах, тоннах тощо) на кількість затраченого часу в нормо-годинах (t):

, (1.4)

Цей метод є достатньо точним і достовірним. Однак, його доцільно застосовувати тоді, коли підприємство виробляє однорідну, порівнювану продукцію, або на окремих робочих місцях, дільницях.

Якщо ж підприємство випускає кілька видів продукції, яка є подібною, але відрізняється окремими параметрами і характеристиками (об’ємом, калорійністю, продуктивністю тощо), то доцільно використовувати умовно-натуральні вимірювачі продуктивності праці, аналогічно, як визначення натуральних показників обсягу виробництва продукції.

Вартісні вимірювачі продуктивності праці визначаються діленням обсягу виробленої продукції в грошовому виразі (Q) на затрати праці, виражені в середньосписковій чисельності робітників (Ч_ссп) або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин:

(1.5)

Вони є найуніверсальнішими, дозволяють оцінювати рівень виробітку під час виробництва принципово різної продукції. Недоліком вартісних вимірювачів є те, що вони залежать від «цінового чинника», тобто необґрунтоване завищення цін на продукцію призводить до фіктивного зростання продуктивності праці.

Трудові вимірювачі виробітку – це ділення обсягу продукції, представленого у затратах робочого часу в нормо-годинах (Т), на чисельність робітників (Ч_р):

(1.6)

Такі показники найчастіше використовуються на робочих місцях під час оцінювання незавершеного виробництва; сфера їх застосування є досить обмеженою, вони вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.

Приймаючи, що продуктивність праці визначається за формулою:

, (1.7)

де:

– обсяг продукції (штуки, тони, м³, грн, н-год);

– середньосписковий склад промислово виробничого персоналу (), чол.

Виробіток буває:

• річний:

(1.8)

• годинний:

(1.9)

де:

– відпрацьована кількість часу за рік,

• денний:

, (1.10)

де:

– відпрацьована кількість днів за рік.

Трудомісткість розраховується в натуральних показниках по всій номенклатурі, а якщо асортимент великий, то по типових елементах.

Порівняно з показниками виробітку показник трудомісткості має переваги:

• показує пряму залежність між об'ємом виробництва і затратами праці;

• дозволяє співставити затрати праці на виробництво однакової продукції на різних ділянках підприємства.

За складом трудових витрат, що включаються в показник трудомісткості розрізняють:

1. Технологічну трудомісткість (ТТ), яка включає всі витрати основних, відрядних, почасових працівників):

(1.11)

де:

ТВ – витрати праці основних робітників-відрядників;

ТП – витрати праці основних працівників – погодинників.

2. Трудомісткість обслуговування виробництва (ТО_б) (включаються усі витрати праці допоміжних працівників).

3. Виробнича трудомісткість (ТВ_нр)

(1.12)

4. Трудомісткість управління виробництвом (ТУ) (витрати праці службовців, обслуговуючого персоналу, інженерно-технічна охорона).

5. Повна трудомісткість (Т) (сукупність витрат праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу).

(1.13)

1.3.6. Фактори та резерви підвищення продуктивності праці

Важливим етапом роботи підприємства є пошук резервів підвищення продуктивності праці (факторів, які на неї впливають).

Рис. 1.53. Фактори пошуку резервів підвищення продуктивності праці

Планування підвищення продуктивності праці здійснюється методом прямого обрахунку та пофакторним методом (за техніко-економічними факторами).

Резервами росту продуктивності праці є ті можливості її підвищення, які виявлені, але не використані на певний момент на підприємстві з тих чи інших причин.

Оцінити такі резерви можна як різницю між максимально можливим рівнем продуктивності праці та реально досягнутим в конкретних організаційно-технічних, виробничих та економічних умовах на підприємстві в даний момент часу.

	Резерви підвищення продуктивності праці поділяються на три групи:
1) соціально-економічні (визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили, підвищення культурно технічного рівня працівників, якість підготовки спеціалістів, підвищення кваліфікації вдосконалення мотивації і підвищення якості трудового життя, прогресивні форми організації праці);
2) матеріально-технічні (передбачають застосування більш ефективних засобів виробництва, підвищення технічного рівня виробництва, зміна обсягу і структури виробництва продукції);
3) організаційно-економічні (визначають можливості більш ефективного поєднання робочої сили із засобами виробництва, що сприяє покращенню організації виробництва і праці).

Поліпшення конструктивних даних продукції
Зростання технічної озброєності і кваліфікації праці
Вдосконалення технології виробництва
Впровадження передвих методів праці, досвіду новаторів
Поліпшення використання робочого часу	- ліквідування прогулів, запізнень, інших порушень трудової дисципліни;
	- усунення втрат робочого часу через погану організацію праці і виробництва;
	- усунення непродуктивних затрат праці (втрати від браку, відхилення від технологічного процесу тощо).
Покращення використання кадрів в трудових колективах	- усунення непродуктивних затрат праці (втрати від браку, відхилення від технологічного процесу тощо);
	- скорочення плинності кадрів, створення стабільних трудових колективів;
	- бригадна організація і оплата праці;
	- вдосконалення структури працюючих (скорочення апарату управління, оптимальне співвідношення окремих категорій працюючих тощо).
Рис. 1.54. Заходи щодо зниження трудомісткості та підвищення продуктивності праці

Використання зазначених резервів пов’язано з переліченими вище факторами підвищення продуктивності праці і є практичною реалізацією їх впливу в конкретний момент часу.

Продуктивність праці

Запитання для самоконтролю

1. Розкрийте суть поняття «персонал підприємства». 2. Назвіть та охарактеризуйте групи промислового персоналу. 3. Назвіть та охарактеризуйте категорії персоналу підприємства. 4. Розкрийте суть облікової, середньооблікової, явочної чисельності персоналу. 5. Дайте характеристику балансу робочого часу середньооблікового працівника. 6. Розкрийте суть кадрової політики підприємства. 7. Розкрийте суть поняття «продуктивність праці». 8. Назвіть та охарактеризуйте показники продуктивності праці. 9. Назвіть та охарактеризуйте методи вимірювання продуктивності праці. 10. Назвіть резерви підвищення продуктивності праці.

Попередня тема

На початок

Наступна тема